La polémica del “vuelta a la oficina”: ¿Cómo encontrar un equilibrio sostenible?

En los últimos meses, diversas empresas han anunciado el fin del teletrabajo y la exigencia de que su plantilla regrese a las oficinas a tiempo completo. Esta decisión ha generado un intenso debate: por un lado, algunos la consideran imprescindible para fomentar la colaboración y la cohesión interna; por otro, muchos la ven como un retroceso que ignora los avances tecnológicos y la experiencia de los últimos años. Como profesional del ámbito legal y de la consultoría en gestión empresarial, he podido acompañar a diferentes organizaciones en la adopción de políticas laborales y os comparto algunos de los pros y contras más relevantes que veo en ambos modelos, así como una propuesta de equilibrio basada en la confianza y la responsabilidad mutua.

Es evidente que el contacto directo facilita la transmisión de valores y la creación de un sentimiento de pertenencia. La interacción diaria, las charlas informales y las reuniones presenciales contribuyen a reforzar la cohesión del equipo y la implicación con los proyectos.

Además, aunque las herramientas digitales de videoconferencia y mensajería han mejorado notablemente, ciertos tipos de coordinación y resolución de problemas resultan más ágiles y efectivos cuando los equipos se encuentran en el mismo espacio.

En especial aara los perfiles más jóvenes o para quienes se encuentran en procesos de formación, la presencia de colegas con experiencia cercana puede resultar fundamental para su desarrollo profesional.

Por contra, el tiempo de desplazamiento y la rigidez de horarios restan flexibilidad a los empleados, afectando a su calidad de vida y, en la mayoría de los casos, a su motivación.

No menos importante es tener en cuenta que tanto la empresa como el trabajador asumen mayores gastos: alquileres de grandes espacios, mantenimiento de oficinas, transporte y otros servicios asociados. En algunos casos, esto puede repercutir de manera significativa en la estructura de costes y la competitividad de la organización.

Además, y me parece especialmente importante, obligar a todos a volver al centro de trabajo puede interpretarse como una clara falta de confianza por parte de la dirección, especialmente si la productividad no se había visto mermada durante el teletrabajo.

Por su lado el teletrabajo tiene un importante riesgo de hiperconectividad y estrés. La línea entre vida laboral y personal se difumina y muchos teletrabajadores pueden caer en la trampa de estar “siempre disponibles” y no desconectar.

El teletrabajo no es simplemente irse a trabajar a casa desde un ordenador. Requiere herramientas adecuadas y exige disciplina y responsabilidad para organizar el tiempo y cumplir objetivos. No todas las personas cuentan con la misma capacidad para ello.

Una alternativa equilibrada: confianza y corresponsabilidad

A la vista de lo anterior, una opción cada vez más valorada es la adopción de modelos híbridos o flexibles, basados en la responsabilidad y la autogestión. Las empresas que apuestan por esta vía suelen establecer mecanismos claros de seguimiento de objetivos (más que de horarios) y fomentan un ambiente de confianza mutua.

1. Políticas híbridas: Combinar días de trabajo presencial con jornadas de teletrabajo permite beneficiarse de lo mejor de ambos mundos: se mantiene el contacto directo para reuniones clave, proyectos colaborativos y cohesión de equipo, a la vez que se ofrece la flexibilidad que muchos empleados valoran.
2. Enfoque en resultados: En lugar de exigir la presencia física como indicador de productividad, se deben establecer metas claras y medibles, con mecanismos de evaluación transparentes. Así, la presencialidad se convierte en una herramienta útil (reuniones, debates estratégicos), no en una imposición carente de sentido.
3. Formación y acompañamiento: Es fundamental capacitar a los empleados en competencias digitales, gestión del tiempo y autonomía, al tiempo que se promueven canales de comunicación eficaces para mantener la cultura corporativa.
4. Confianza y comunicación abierta: La base de un modelo sostenible se construye en la alineación de valores y en la responsabilidad mutua. La empresa ha de confiar en la capacidad de sus trabajadores para autogestionarse, y los trabajadores deben responder con compromiso y profesionalidad.

En un entorno tan cambiante, las políticas laborales no pueden ser estáticas. Requieren reflexión estratégica, análisis de costes y, sobre todo, una escucha activa de las necesidades de cada equipo. El éxito a largo plazo pasa por encontrar un punto de equilibrio que respete la individualidad de los profesionales y la cultura empresarial. Y, por encima de todo, debe asentarse en la convicción de que la motivación y la productividad florecen cuando hay una relación de verdadera confianza entre empresa y personas.