En Euskoasesores queremos invitaros a participar en una iniciativa que nos hace especial ilusión: una campaña solidaria de recogida de libros usados en colaboración con Zubietxe y su librería social Libu, y con el apoyo de la Asociación Empresarial de Comercios, servicios y hostelería de Deusto «Deusto Bizirik» de la cual somos parte.

La campaña estará abierta hasta el 15 de mayo, y durante esas fechas recogeremos en nuestras oficinas todos los libros en buen estado que nuestros clientes, colaboradores, vecinos de Deusto y cualquier persona que quiera sumarse desee donar.

El destino de esos libros será Libu, una librería social y comunitaria impulsada por Zubietxe, que se alimenta de las donaciones de libros y de la colaboración de personas voluntarias y lectoras comprometidas. Libu no es solo una librería de segunda mano: es un proyecto que cree en las segundas oportunidades, tanto para los libros como para las personas.

Cada libro donado puede seguir teniendo vida en manos de nuevos lectores y, al mismo tiempo, contribuir a sostener un proyecto social con impacto real porque los beneficios obtenidos con la venta de libros se destinan a proyectos sociales vinculados a la labor de Zubietxe con personas en situación de exclusión social.

Por eso, esta campaña es mucho más que una recogida de libros. Es una forma sencilla y cercana de colaborar: dar una nueva oportunidad a esos libros que ya hemos leído, fomentar la reutilización y apoyar, con un gesto cotidiano, una causa social valiosa.

Desde Euskoasesores animamos a todas las personas de nuestro entorno a revisar sus estanterías y acercarnos novelas, cuentos, libros infantiles, ensayos, cómics y otras publicaciones en buen estado. Estamos convencidos de que, entre todos, podemos convertir pequeños gestos en una ayuda muy significativa.

Trae tus libros a nuestras oficinas hasta el 15 de mayo y ayúdanos a llenar esta campaña de buenas historias y de nuevas oportunidades.

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No es raro que una comunidad de vecinos se enfrente a una obra importante: rehabilitación de la fachada, instalación de ascensor, mejora de eficiencia energética… Lo que sí es raro es que todas las personas propietarias tengan liquidez suficiente y al mismo tiempo para afrontarla. Y ahí es donde entra en juego una opción no muy conocida, pero que resulta cada vez más atractiva: la financiación bancaria específica para comunidades de propietarios.

A diferencia de un préstamo personal o de una derrama ordinaria, este tipo de financiación está dirigida a la comunidad como ente jurídico. No se exige ningún aval personal por parte de los vecinos, ni hipotecas cruzadas, ni garantías individuales. Es la propia comunidad quien contrata el préstamo, y eso está amparado legalmente. La Ley de Propiedad Horizontal (LPH), en su artículo 22, ya deja claro que, en caso de impago, responde la comunidad con su patrimonio y, en segunda instancia, el propietario moroso. Pero el resto de vecinos y vecinas cumplidoras no tienen por qué temer: no responden con sus bienes ni el banco les puede reclamar directamente lo que no deben.

Para poder acceder a esta financiación, normalmente basta con el acuerdo de las tres quintas partes del total de personas propietarias —y cuotas de participación— en una junta debidamente convocada. No se necesita unanimidad, lo cual facilita mucho la toma de decisiones, sobre todo cuando hay urgencias como las que provocan los informes de inspección técnica de edificios (ITE) o las nuevas exigencias normativas en eficiencia energética.

Los bancos han empezado a ver el potencial de este tipo de préstamos, y lo están traduciendo en condiciones muy favorables. En estos momentos, es posible obtener financiación a 12 años, con hasta 2 de carencia, a tipos fijos por debajo del 4% y sin comisiones de apertura, cancelación ni estudio. Para una comunidad que tiene que afrontar un gasto elevado, esto no solo representa oxígeno financiero, sino también un modo inteligente de distribuir el esfuerzo económico entre las personas propietarias, haciéndolo más llevadero.

Además, esta opción puede marcar la diferencia entre realizar una obra de calidad con empresas solventes o verse obligado a aplazarla —con el consiguiente deterioro del edificio— o, peor aún, tener que hacerla con lo justo, comprometiendo el resultado a largo plazo. En ciudades como las nuestras, donde el parque de viviendas envejece y la accesibilidad o la eficiencia energética ya no son lujos, sino obligaciones, contar con una vía de financiación clara y asumible resulta vital.

Esta vía también puede resultar muy útil cuando parte de la obra se va a sufragar con una subvención, pero la cual normalmente se recibe mucho después de que la comunidad haya tenido que realizar los pagos a los contratistas. Un préstamo comunitario puede permitir, por un coste bajo, equilibrar la liquidez de la comunidad sin recurrir a derramas extraordinarias.

La financiación bancaria para comunidades de vecinos no es solo una herramienta práctica; es una forma de proteger el valor del inmueble, la convivencia en el edificio y, sobre todo, la tranquilidad de las personas que en ella viven. La clave está en conocer bien las condiciones, asesorarse legalmente y tomar la decisión como comunidad, sin miedos ni falsas creencias.

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Hasta hace no tanto, la idea de aplicar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito del hogar parecía lejana, casi imposible. Pero los tiempos cambian, y afortunadamente también lo hacen las leyes, especialmente cuando lo que está en juego es la dignidad y seguridad de miles de personas que trabajan en los hogares ajenos cuidando, limpiando o cocinando. Ahora, quienes ya tengan o contraten personal doméstico deberán cumplir nuevas obligaciones en esta materia. Vamos a ver con claridad qué implican, cómo se deben cumplir y qué consecuencias puede tener ignorarlas.

¿Qué dice la nueva normativa?

El punto de partida está en una reforma legal introducida en 2024 en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, a través de una disposición adicional vigesimoprimera. Esta disposición viene a decir, de forma clara, que la prevención también aplica al Sistema Especial para Empleados y Empleadas del Hogar, equiparándolo progresivamente con el resto de sectores.

Así se da cumplimiento a una demanda histórica del colectivo, respaldada por sentencias del TJUE y recomendaciones internacionales, que reconocen que la exclusión de este ámbito laboral de ciertos derechos era una forma de discriminación indirecta, especialmente grave teniendo en cuenta que la inmensa mayoría de las personas afectadas son mujeres y muchas, además, migrantes.

Obligaciones concretas para los empleadores

Estas son, desglosadas, las nuevas obligaciones principales que deberán asumir las personas empleadoras:

Evaluación de riesgos del puesto de trabajo: A partir de ahora, las personas que emplean a trabajadores y trabajadoras del hogar deben realizar una evaluación de riesgos laborales en el domicilio. Esta evaluación debe identificar los posibles riesgos asociados a las tareas domésticas y establecer medidas preventivas para mitigarlos. El proceso debe completarse antes del 14 de noviembre de 2025, y el informe resultante debe conservarse y entregarse a la persona trabajadora. Para cumplir esta obligación, el Gobierno ha implementado en Prevención10.es una plataforma en línea que guía a las personas empleadoras a través de un cuestionario para evaluar los riesgos laborales en el hogar. La herramienta genera un informe personalizado que incluye:

• Identificación de riesgos específicos en el domicilio.
• Medidas preventivas recomendadas.
• Materiales informativos para la persona trabajadora.
• Registro de fechas de implementación y seguimiento de medidas.

Además, la plataforma ofrece recursos adicionales y un servicio de atención telefónica gratuito para resolver dudas: 913 63 43 00, disponible de lunes a viernes, de 9:00 a 14:00 horas.

Una vez realizada la evaluación, las personas empleadoras deben implementar las medidas preventivas necesarias, como proporcionar equipos de protección adecuados y garantizar condiciones de trabajo seguras. También deben informar a la persona trabajadora sobre los riesgos identificados y las medidas adoptadas.

Formación en prevención de riesgos: Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a recibir formación en prevención de riesgos laborales. Esta formación será única, incluso si prestan servicios para varias personas empleadoras, y se centrará en los riesgos asociados a las tareas del hogar. La formación se impartirá preferentemente durante la jornada laboral o, si no es posible, fuera de ella con la correspondiente compensación en tiempo de descanso. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) gestionarán esta formación a través de una plataforma en línea.

Protocolo frente a violencia y acoso: El INSST elaborará, antes del 10 de septiembre de 2025, un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. Este protocolo establecerá procedimientos claros para enfrentar situaciones de violencia, acoso sexual y acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

Vigilancia de la salud y reconocimientos médicos: Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a reconocimientos médicos periódicos y gratuitos, realizados al menos cada tres años, salvo que por indicación médica se establezca una periodicidad más corta. Estos reconocimientos se realizarán dentro del Sistema Nacional de Salud y requerirán el consentimiento de la persona trabajadora.

Derecho a interrumpir la actividad en caso de riesgo grave: Las personas trabajadoras del hogar tendrán derecho a interrumpir su actividad si consideran que están enfrentando un riesgo grave e inminente para su salud o integridad física. En ningún caso podrán ser objeto de represalias por parte de las personas empleadoras por ejercer este derecho.

¿Y si no se cumple?

El incumplimiento puede conllevar sanciones administrativas, especialmente si se produce un accidente y se demuestra que no se han adoptado las medidas adecuadas. También podría haber consecuencias civiles o incluso penales si se demuestra una negligencia grave por parte del empleador.

Más allá del marco sancionador, cumplir con esta obligación es una manera de profesionalizar la relación laboral, de prevenir conflictos, y sobre todo de valorar adecuadamente el trabajo que muchas personas realizan en el ámbito doméstico, normalmente sin apenas reconocimiento ni garantías.

Una oportunidad para dignificar el empleo del hogar

Asumir estas obligaciones no va a suponer una carga burocrática más, ni supondrá un coste añadido para las personas empleadoras, sino que será una oportunidad de dar un paso hacia la normalización del trabajo doméstico como lo que es: un empleo con todas las letras. Ya no vale eso de “es solo una ayuda unas horas a la semana”. Si hay un contrato laboral, hay derechos. Y si hay derechos, también debe haber condiciones seguras, prevención y responsabilidad.

Cumplir con estas medidas no requiere conocimientos técnicos ni inversiones, pero sí una actitud consciente y comprometida con las personas que trabajan para sostener la vida cotidiana de los demás. Como siempre, contar con un asesoramiento profesional que nos guíe en el cumplimiento de las obligaciones legales, será la mejor garantía de que evitaremos problemas futuros.

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Cuando Andrea decidió establecer su actividad como consultora estratégica en Bilbao, no imaginaba que una parte sustancial de su tiempo estaría dedicada a descifrar los entresijos fiscales. No por falta de ganas ni de disciplina, sino porque en Bizkaia —como en el resto de territorios forales— las normas fiscales tienen su propia letra pequeña. Literalmente.

Andrea tributa en Bizkaia, lo que significa que sus obligaciones fiscales no se rigen por la normativa estatal general, sino por la legislación propia de la Hacienda Foral. Aunque muchos principios coinciden con los del régimen común, los detalles marcan la diferencia. Especialmente cuando se trata de emitir facturas a clientes de distintas partes del mundo.

Empecemos por lo básico. Cuando Andrea factura a una empresa ubicada en el Estado, debe aplicar el 21% de IVA conforme a la normativa del Territorio Histórico. Además, si su cliente también es una persona física o jurídica sujeta a IRPF en el Estado, ha de practicar una retención del 15% sobre la base imponible, siempre y cuando se trate de una actividad profesional sujeta a esa obligación. Todo esto, bien detallado en la factura: base, retención, IVA y total.

Ahora bien, cuando el cliente está en otro país de la Unión Europea, el escenario cambia. Si ese cliente es una empresa con NIF intracomunitario y la operación se encuadra dentro del marco de “prestación de servicios intracomunitaria”, no se aplica IVA. Así lo establece la normativa foral, en línea con la directiva europea, siempre que Andrea esté dada de alta en el censo VIES y la operación esté correctamente documentada. Y no, tampoco se aplica retención de IRPF. En la factura debe figurar una mención del tipo: “Operación intracomunitaria exenta según el artículo 25 NF”.

Y si el cliente está fuera de la UE, la cosa no se complica, pero sí exige atención. En estos casos, los servicios se consideran exportaciones y también están exentos de IVA. Tampoco hay IRPF que aplicar. La exención viene determinada por el artículo 21 NF, lo cual habrá de quedar igualmente especificado en la factura. Lo recomendable es también conservar pruebas de la residencia fiscal del cliente, como una declaración de su condición o el propio contrato.

Lo que a Andrea le ha evitado más de una noche en vela ha sido el programa gratuito de facturación que ofrece la Diputación Foral de Bizkaia. Esta herramienta, diseñada para cumplir con las obligaciones del sistema TicketBAI, permite adaptar la factura con bastante flexibilidad: cambiar el idioma de los conceptos al inglés —muy útil si el cliente está en Dublín o en Toronto— y facturar en diferentes monedas, algo crucial si el contrato se pacta en dólares o libras.

Además, el software está pensado específicamente para cumplir con la normativa foral, algo que a menudo se pasa por alto cuando se usan programas genéricos. En un entorno donde los errores pueden salir caros y el papeleo abunda, contar con un sistema que entienda la lógica fiscal de Bizkaia es casi un acto de supervivencia.

Una buena herramienta no sustituye al conocimiento, pero ayuda. Y Andrea además cuenta con el asesoramiento de Euskoasesores, así que ya no le teme a los clientes internacionales. Sabe que su propuesta de valor no tiene fronteras… y que su facturación, por suerte, tampoco.

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Este 20 de mayo de 2025 marca un punto de inflexión en la política migratoria española con la entrada en vigor del nuevo Reglamento de Extranjería. Una reforma que, aunque busca facilitar la integración y regularización de personas extranjeras, introduce cambios complejos que requieren una atención especializada.

Entre las principales novedades, destaca la reorganización de las figuras de arraigo. El tiempo mínimo de residencia en España se reduce de tres a dos años para acceder a modalidades como el arraigo social y el sociolaboral. Además, se incorporan nuevas categorías:

• Arraigo socioformativo: permite trabajar mientras se cursa formación profesional, con una jornada de hasta 30 horas semanales.
• Arraigo de segunda oportunidad: dirigido a quienes perdieron su residencia legal en los dos años previos por causas no graves.
• Arraigo familiar: ofrece una autorización de residencia y trabajo de cinco años para padres, madres o tutores de menores de nacionalidad española o de la UE, así como para cuidadores de personas con discapacidad.

En cuanto a los visados, se establece un nuevo marco que clarifica los requisitos y procesos de autorización. Todas las autorizaciones iniciales tendrán una validez de un año, y las renovaciones serán de cuatro años. Se introduce también un visado para la búsqueda de empleo, con una duración de un año, destinado a personas con formación en sectores con alta demanda como tecnología, sanidad y educación.

Sin embargo, no todas las modificaciones son favorables. Los solicitantes de asilo cuya petición haya sido denegada antes del 20 de marzo de 2025 podrán acogerse a un régimen transitorio que les permite solicitar el arraigo tras seis meses en situación irregular. Pero aquellos con solicitudes pendientes o recurridas quedan excluidos de este proceso, lo que podría dejarlos en una situación de irregularidad temporal. Además, el tiempo transcurrido como solicitante de protección internacional ya no se contabiliza para acceder a permisos de arraigo, una medida que ha generado críticas por parte de organizaciones de derechos humanos .

Dada la complejidad y el alcance de estos cambios, es fundamental contar con asesoramiento especializado para navegar el nuevo marco legal. Un despacho con experiencia en extranjería como el nuestro puede ofrecer la orientación necesaria para aprovechar las oportunidades que brinda la reforma y evitar posibles obstáculos legales.

La inmigración es hoy en día uno de los principales motores de nuestra economía y hay sectores completos donde su presencia ya se ha convertido en absolutamente imprescindible. Facilitar que estas personas puedan vivir, trabajar, cotizar, pagar impuestos, recibir servicios públicos, etc, en definitiva, ser parte integrante de nuestra sociedad en pie de igualdad, es hoy en día no solo un postulado profundamente ético, sino también muy práctico y beneficioso para el conjunto de la sociedad.

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Finalizar una relación laboral en el entorno del hogar no solo implica cerrar una etapa de convivencia y confianza; también supone cumplir con una normativa clara, que ha evolucionado en los últimos años para proteger los derechos de las personas trabajadoras en este ámbito. Desde la eliminación del despido por desistimiento hasta el reconocimiento del derecho a paro, hay una serie de obligaciones legales que conviene conocer y respetar. Aquí tienes un decálogo explicado con detalle, que te servirá de guía si te encuentras en este proceso.

1. El despido por desistimiento ya no es legal: Hasta hace poco, una persona empleadora podía poner fin al contrato de una persona trabajadora del hogar sin alegar ninguna causa concreta, mediante la figura del “desistimiento”. Esa vía ya no está permitida. El Real Decreto-ley 16/2022, que adapta la legislación a las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), eliminó esta posibilidad. A partir de ahora, toda extinción del contrato debe justificarse por causas objetivas (como un cambio en la situación del hogar) o disciplinarias (como un incumplimiento grave), por mutuo acuerdo, por finalización de un contrato temporal, o por hechos como el fallecimiento, jubilación o incapacidad de la persona empleadora. Cualquier despido que no se ajuste a estos supuestos puede considerarse improcedente.

2. La pérdida de confianza puede ser una causa válida, pero debe estar muy bien fundamentada: En el ámbito del hogar, donde la relación es más personal y de mayor cercanía, se permite considerar la pérdida de confianza como causa de extinción del contrato. Pero esto no significa que baste con decir “ya no me fío”. La ley exige que esa desconfianza esté respaldada por hechos objetivos, verificables y proporcionales. Por ejemplo, descuidos reiterados, faltas de respeto o incumplimientos de las tareas asignadas pueden considerarse motivos razonables si se documentan adecuadamente. No basta con una percepción subjetiva; si no se justifica, el despido puede ser declarado improcedente.

3. La comunicación por escrito es imprescindible: Cualquier decisión de finalizar el contrato debe formalizarse por escrito. Esto significa redactar una carta en la que se explique con claridad la causa del despido, la fecha de efectos y, si corresponde, el cálculo de la indemnización. No se trata de una formalidad burocrática, sino de una obligación legal. Este documento es clave tanto para la persona empleadora como para quien trabaja, en caso de que haya reclamaciones posteriores. Lo ideal es que ambas partes firmen una copia como acuse de recibo.

4. El preaviso es obligatorio y depende de la antigüedad: Una vez tomada la decisión, hay que tener en cuenta el plazo de preaviso legal. Si la persona empleada lleva menos de un año trabajando en el hogar, se deben dar al menos 7 días de aviso antes de la fecha de finalización. Si la antigüedad es superior a un año, el preaviso debe ser de 20 días. Si por cualquier motivo no se quiere esperar a que transcurra ese tiempo, se puede pagar el salario correspondiente al periodo de preaviso junto con el finiquito.

5. La indemnización varía según la causa del despido: Las indemnizaciones dependen directamente del tipo de despido. Si se trata de un despido por causas objetivas (por ejemplo, porque la persona empleadora ya no puede permitirse continuar con la contratación), la indemnización es de 12 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades. En el caso de un despido disciplinario procedente (cuando hay una falta grave debidamente justificada), no corresponde indemnización. Sin embargo, si el despido se impugna y es declarado improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. De ahí la importancia de actuar con rigor documental.

6. El finiquito debe incluir todos los conceptos pendientes: Además de la posible indemnización, se debe abonar un finiquito. Este documento recoge las cantidades que la persona trabajadora ha generado y aún no ha percibido: salario del mes en curso, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no prorrateadas, y cualquier otro concepto pendiente. Todo debe calcularse con precisión y pagarse al finalizar la relación laboral. Aunque se abone en efectivo, transferencia o en mano, conviene dejar constancia por escrito y que la persona trabajadora firme el recibí (puede hacerlo “no conforme” si no está de acuerdo con el contenido).

7. La baja en la Seguridad Social debe notificarse sin demora: Una vez extinguido el contrato, la persona empleadora tiene la obligación de comunicar la baja en el Sistema Especial de Empleados de Hogar de la Seguridad Social. Esto debe hacerse en un plazo máximo de tres días naturales desde la fecha de cese. El trámite se puede realizar fácilmente a través de la plataforma Import@ss. No comunicar la baja a tiempo puede generar cuotas indebidas y sanciones.

8. Las personas empleadas del hogar tienen derecho a prestación por desempleo: Uno de los grandes avances introducidos por la reforma legal es que las personas empleadas del hogar ahora cotizan por desempleo y, por tanto, tienen derecho a prestación si cumplen los requisitos de cotización (haber trabajado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años). Para poder acceder a esta ayuda, el despido debe estar correctamente tramitado y registrado. Por eso, una baja mal hecha o un despido informal puede perjudicar seriamente los derechos de quien ha trabajado durante meses o años en el hogar.

9. Si la persona trabajadora no está de acuerdo, puede reclamar: En caso de desacuerdo con el despido o con el finiquito, la persona trabajadora puede presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación laboral de su comunidad autónoma. Si no se alcanza un acuerdo, puede interponerse una demanda judicial. Esto puede suceder, por ejemplo, si se despide a alguien estando de baja médica, durante el embarazo o tras un despido disciplinario mal argumentado. Si el despido es declarado improcedente, el coste para la persona empleadora puede incrementarse de forma significativa.

10. Contar con asesoría profesional evita errores y conflictos: La normativa laboral de las personas empleadas del hogar ya no es tan sencilla como antes. Requiere cumplir plazos, justificar causas y calcular correctamente indemnizaciones y finiquitos. Por eso, contar con el acompañamiento de una asesoría especializada no es solo recomendable: en muchos casos, es la mejor manera de protegerse ante posibles reclamaciones. Además, ayuda a garantizar que todo se haga de forma transparente y respetuosa.

Finalizar una relación laboral doméstica de forma correcta es tan importante como haberla comenzado bien. Se trata de cerrar un ciclo profesional con dignidad, asegurando que todas las partes se sienten respetadas y protegidas, también en los papeles.

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Contratar a una persona para echar una mano en casa —ya sea para limpiar, cocinar, cuidar o acompañar— es algo habitual en muchas familias. Pero lo que no siempre es tan conocido es que hacerlo con todas las de la ley requiere cumplir una serie de pasos. No basta con pagar a final de mes. Hay que formalizar la relación laboral y respetar unas condiciones mínimas que no son opcionales. Aquí van 10 claves que conviene tener muy claras:

1. Siempre hay que dar de alta en la Seguridad Social, aunque solo venga unas horas. Una de las confusiones más comunes: “Si solo viene dos tardes, no hace falta contrato”. Falso. Desde la primera hora de trabajo, hay que dar de alta a la persona empleada en el Sistema Especial para Empleados del Hogar. No hacerlo puede suponer sanciones y pérdida de derechos para quien trabaja.

2. La persona empleadora debe ser quien reciba directamente el servicio. Si se contrata ayuda para cuidar a una persona mayor, debe figurar como empleadora esa persona —si está en condiciones legales y cognitivas para ello— y no un hijo o familiar. Si no se hace así, el contrato no se extinguirá automáticamente si esa persona fallece. Un detalle que puede complicar mucho las cosas después.

3. Necesitarás un certificado digital o acceso a la plataforma Import@ss. Para tramitar el alta, deberás identificarte electrónicamente ante la Seguridad Social. Si no tienes certificado digital, puedes solicitar uno o gestionar el alta desde una asesoría laboral. También puedes hacerlo desde Import@ss.

4. Debe firmarse un contrato por escrito. El contrato es obligatorio si la relación laboral supera las cuatro semanas, pero es más que recomendable en todos los casos. Debe incluir salario, jornada, descansos, funciones, retribución y duración del contrato. Dejarlo todo por escrito evita malentendidos.

5. El salario mínimo está claro: 1.184 euros mensuales o 9,26 euros por hora. En 2025, el salario mínimo en jornada completa (40 horas semanales) es de 1.184 euros brutos al mes en 14 pagas. Si se paga por horas (con vacaciones y pagas prorrateadas), son 9,26 euros por hora trabajada. No se puede pagar menos.

6. Cotizar a la Seguridad Social tiene un coste y puedes calcularlo fácilmente. Las cotizaciones varían según el salario y las horas. Para saber cuánto debes pagar como empleador o empleadora, la Seguridad Social ofrece esta útil calculadora de cuotas. Además, existen bonificaciones si se cumplen ciertos requisitos.

7. Las bajas médicas y los accidentes también están cubiertos. Desde la reforma de 2022, las personas empleadas del hogar tienen derecho a prestaciones por incapacidad temporal desde el primer día de baja, así como protección frente a despidos injustificados. Además, cotizan para desempleo. Esto supone un avance significativo en sus derechos y debe tenerse en cuenta en la planificación del contrato.

8. Las vacaciones y festivos son irrenunciables. 30 días naturales de vacaciones al año, con al menos 15 días consecutivos si lo pide la persona empleada. Y sí, también tienen derecho a los festivos del calendario laboral. Negociar suprimirlos “a cambio de más sueldo” no es legal ni justo.

9. A partir de 2026, será obligatorio aplicar medidas de prevención de riesgos. La normativa está cambiando: desde ese año, habrá que hacer una evaluación básica de riesgos en el hogar y ofrecer formación mínima en prevención laboral. Aunque suene a trámite empresarial, se trata de proteger también en entornos domésticos.

10. Contar con una asesoría especializada no es un lujo, es una tranquilidad. Si no tienes experiencia en este tipo de contrataciones, lo mejor es apoyarte en profesionales. Una asesoría laboral puede ayudarte con el alta, el contrato, las nóminas y los cambios normativos. Al final, es una pequeña inversión para hacer las cosas bien desde el principio.

Cumplir la ley no solo evita sanciones: también es una forma de reconocer con dignidad un trabajo que muchas veces se realiza en silencio, pero que sostiene el día a día de muchas personas y familias.

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Arrancar un negocio por cuenta propia —ya sea por ejemplo un centro de uñas en un barrio con movimiento o una actividad como la fontanería en un entorno más disperso— suele ser una mezcla de ilusión, incertidumbre y, seamos sinceros, un poco de vértigo. Muchas veces, el foco está puesto en conseguir clientela, darse de alta como autónomo o encontrar un local asequible. Y todo eso, como contábamos hace poco en otro artículo, es fundamental, sí. Pero hay una herramienta, sencilla y muchas veces infravalorada, que puede marcar la diferencia entre un comienzo desordenado y uno con rumbo claro: el plan de negocio.

No hace falta imaginar un documento de 80 páginas con gráficos sofisticados y lenguaje corporativo. Un plan de negocio útil para una persona autónoma puede caber perfectamente en cinco o seis hojas bien pensadas. Lo importante es que recoja lo esencial: qué servicio se va a ofrecer, a quién, cómo se va a cobrar por ello, cuánto costará ponerlo en marcha, qué gastos fijos habrá y cuántos ingresos se necesitarán para que sea sostenible. Algo tan básico como eso puede evitar sorpresas desagradables más adelante.

Por ejemplo, alguien que quiere abrir un centro de uñas deberá preguntarse: ¿qué otras opciones hay en la zona?, ¿cómo se diferenciará el servicio?, ¿cuál es el precio medio que se cobra?, ¿qué materiales son necesarios y cuánto cuestan?, ¿cuánto se paga por un local?, ¿se podrá asumir esa inversión los primeros meses sin agobios? En el caso de una persona que ofrezca servicios de fontanería, las preguntas cambian un poco: ¿qué herramientas se necesitan?, ¿cómo se va a captar a las primeras personas clientas?, ¿cuánto tiempo se tarda en conseguir una cartera estable?, ¿hay algún nicho sin cubrir (por ejemplo, servicios urgentes en festivos)?

Este tipo de información se puede obtener observando el entorno, preguntando a otras personas emprendedoras, investigando en internet o, mejor aún, con la ayuda de una asesoría que sepa hacer las preguntas adecuadas. Porque el objetivo no es “acertar” con cada cifra desde el principio, sino entender las dimensiones del negocio y poder tomar decisiones con algo más que la intuición.

Además, un plan de negocio puede ser mucho más que un ejercicio de planificación interna. En algunos casos, es un requisito indispensable para trámites como solicitar un permiso de residencia por cuenta propia o acceder a subvenciones públicas para iniciar la actividad. Las instituciones valoran que haya una mínima estructura detrás del proyecto, y este tipo de documento demuestra seriedad y preparación. Pero incluso cuando no es obligatorio, es altamente recomendable. Una persona que ha reflexionado y puesto por escrito cómo funcionará su negocio empieza con ventaja, sin duda.

Contar con apoyo profesional para hacer este plan no es tan caro como a menudo se imagina. En una asesoría como la nuestra, acostumbrada a trabajar con personas autónomas y pequeños negocios, sabemos cómo guiar ese proceso sin convertirlo en una odisea ni en un gasto desmedido. Lo importante es que quien emprende no lo haga a ciegas, sino con una linterna que, aunque no ilumine todo el camino, sí permita ver dónde se pisa al menos los primeros metros.

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Estamos en plena campaña de la declaración de la renta y hace unos días os comentábamos algunas deducciones que quizá no conocíais, y que pueden ser relevantes para tener en cuenta.

Veamos algunas cuestiones más, porque aunque el impuesto del IRPF no deja mucho margen, sí que hay algunos aspectos que conviene tener presentes, e incluso planificar de un año para otro.

Si tienes dos hijos o hijas, y uno de ellos tiene una discapacidad, podrás declarar como familia numerosa, con la consiguiente bonificación. También puedes incorporar a tu declaración a un ascendiente con el que convivas y si tiene una discapacidad, tendrás una bonificación adicional.

Si tienes una actividad económica, es decir eres un autónomo o autónoma, suele ser habitual declarar por el sistema simplificado en el que hacienda, además de los gastos que declares, te va a añadir un % de gastos que no tendrás que justificar. Pero si tienes inversiones importantes en activos de cualquier tipo (herramienta, maquinaria, etc) te conviene echar cuentas porque por el sistema de estimación directa Hacienda te permitirá deducirte las amortizaciones de ese activo. Te interesará calcular si esas amortizaciones son superiores al % de gastos que Hacienda te «regala» por el sistema simplificado. Además esto lo tienes que planificar ya que debes comunicar a hacienda entre enero y abril de cada ejercicio de qué manera vas a tributar en el siguiente.

En el caso de las personas autónomas es importante también acordarse de que se hayan incorporado en los gastos los pagos de las cuotas de la seguridad social, y también de que el primer año se dispone de una bonificación adicional que hay que solicitar.

Por último estarían las aportaciones a las EPSV, que permiten conseguir una reducción de la base y en consecuencia del pago final. Son una herramienta interesante pero que conviene planificar bien ya que cuando se produzca el rescate de las aportaciones habrá que tributar por él y según en qué modalidad se haga dicho rescate, el impacto fiscal puede ser muy relevante.

En definitiva, aunque aparentemente basta con aceptar el borrador que Hacienda nos envía a casa, antes de hacerlo conviene consultar para asegurarse de que está todo bien incluido y evitar así pagar más impuestos de los que realmente nos corresponden.

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En el mundo de las comunidades de propietarios, enfrentarse a obras importantes no es precisamente una noticia que se reciba con entusiasmo. Reparaciones de fachadas, rehabilitaciones de cubiertas o mejoras en la eficiencia energética suponen, en la mayoría de los casos, un desembolso considerable que no siempre está previsto en las cuentas anuales. Sin embargo, en los últimos tiempos ha surgido una herramienta que puede ayudar a hacer frente a estas inversiones: los Certificados de Ahorro Energético, o CAEs.

Los CAEs permiten a las comunidades de propietarios obtener una certificación oficial por las mejoras energéticas realizadas en su edificio. En otras palabras, si una comunidad acomete obras que reduzcan el consumo energético —por ejemplo, mejorando el aislamiento de la fachada o sustituyendo la cubierta por una de mayor eficiencia—, puede conseguir un número determinado de CAEs equivalentes al ahorro conseguido. Estos certificados tienen valor económico y pueden ser vendidos a empresas energéticas obligadas a cumplir con objetivos de eficiencia. Así, lo que inicialmente es un gasto puede convertirse también en una fuente adicional de ingresos.

El Gobierno Vasco, tiene una línea de ayudas para obras comunitarias, que ofrece ayudas a fondo perdido para la comunidad, desgravaciones fiscales a los copropietarios y ayudas directas específicas a quienes están en una situación de especial vulnerabilidad económica.

Esto supone que una comunidad que decida actuar puede beneficiarse tanto de una subvención directa como de la generación de CAEs, optimizando de esta forma su esfuerzo inversor.

Imaginemos el caso de una comunidad en Bilbao que necesita rehabilitar una fachada deteriorada. Antes, el único camino era aprobar derramas, buscar financiación y afrontar los gastos como se pudiera. Ahora, con una buena planificación, esa misma comunidad puede solicitar las ayudas públicas, ejecutar las obras mejorando la eficiencia energética y obtener CAEs que posteriormente venderá a una comercializadora energética. Los ingresos obtenidos de la venta pueden destinarse a amortizar préstamos, reducir futuras cuotas o acometer otras mejoras necesarias.

Por supuesto, para maximizar estos beneficios es fundamental contar con asesoramiento técnico y jurídico especializado. Cada proyecto debe estar bien documentado y las mejoras energéticas deben ser verificables y cuantificables. Además, no todas las obras generan CAEs, por lo que conviene analizar previamente el potencial de cada actuación.

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