Los aut\u00f3nomos y las peque\u00f1as empresas suelen tener muchas dificultades a la hora de gestionar los aspectos legales de las contrataciones laborales. Esto se debe por un lado a que se trata de cuestiones que requieren un conocimiento especializado y por otro lado a que tienen que hacer uso de dicho conocimiento de manera muy espor\u00e1dica, por lo que cada situaci\u00f3n se acaba convirtiendo de nuevo en \u00abla primera vez\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
En nuestro despacho vemos cada d\u00eda multitud de estas situaciones y una de las m\u00e1s habituales es que se quiere despedir a un trabajador, bien porque no hay sinton\u00eda con \u00e9l, porque ha hecho algunas cosas que no han gustado a su empleador, o porque el negocio est\u00e1 pasando por una mala racha, etc.<\/p>\n\n\n\n
Lo cierto es que legalmente no existe un derecho del empleador a despedir de manera gen\u00e9rica, ni siquiera \u00abpagando\u00bb como a veces se nos plantea.<\/p>\n\n\n\n
Los tipos de despido:<\/strong><\/p>\n\n\n\n De manera muy simplificada, podemos decir que solo existen dos tipos de despidos: los disciplinarios y los objetivos. En ambos casos se requiere la existencia de unas causas preestablecidas, no solo la voluntad del empleador de querer despedir, y tambi\u00e9n hay que cumplir unas formalidades.<\/p>\n\n\n\n El despido disciplinario<\/em> implica que el trabajador ha cometido alguna, o algunas faltas de suficiente gravedad como para que su empleador lo pueda sancionar con un despido. No requiere preaviso, ni conlleva indemnizaci\u00f3n, pero s\u00ed es necesario notificarlo por escrito.<\/p>\n\n\n\n En este caso el despido es una sanci\u00f3n, y por lo tanto debe de haberse producido una falta que o bien en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio del sector, lleve aparejada dicha sanci\u00f3n. Y habr\u00e1 que demostrar que efectivamente se ha producido dicha falta, y que se ha seguido el procedimiento de comunicaci\u00f3n y de audiencia previa al trabajador (importante esto \u00faltimo seg\u00fan recient\u00edsima doctrina del Supremo).<\/p>\n\n\n\n El despido objetivo<\/em> es aquel en el que se produce una causa admitida por el Estatuto de los Trabajadores para un despido. B\u00e1sicamente se trata de causas econ\u00f3micas, organizativas internas, por reducci\u00f3n de rendimiento o por obsolescencia profesional. Aunque parecen causas en las que podr\u00eda caber cualquier cosa, la realidad es que la empresa tendr\u00e1 que demostrar objetivamente que efectivamente la causa existe. Este despido debe notificarse tambi\u00e9n por escrito y con un preaviso de 15 d\u00edas (o abonarlos en el finiquito) y conlleva una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado (que ha de abonarse en el momento en el que se notifica el despido).<\/p>\n\n\n\n En caso de que el trabajador no est\u00e9 conforme con su despido, tendr\u00e1 20 d\u00edas h\u00e1biles desde la notificaci\u00f3n del mismo para presentar una \u00abpapeleta de conciliaci\u00f3n\u00bb ante el SMAC del Gobierno Vasco, en la que solicitar\u00e1 que la empresa admita que el despido ha sido improcedente o nulo. En caso de no haber acuerdo, el trabajador tendr\u00e1 disponible la v\u00eda jurisdiccional.<\/p>\n\n\n\n La calificaci\u00f3n del despido:<\/strong><\/p>\n\n\n\n El despido, ya sea disciplinario u objetivo, puede ser finalmente declarado por el tribunal como procedente<\/em>, en cuyo caso queda como se realiz\u00f3, o como improcedente<\/em>, en cuyo caso la empresa elige entre abonar al trabajador una indemnizaci\u00f3n de 33 d\u00edas por a\u00f1o trabajado (si ya abon\u00f3 los 20 d\u00edas del despido objetivo, a\u00f1adir\u00eda 13) o reincorporar al trabajador a su puesto, abonando los salarios desde la fecha del despido hasta la reincorporaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Si el despido se declara nulo <\/em>porque adem\u00e1s de ser improcedente, se ha producido una vulneraci\u00f3n de derecho fundamentales (la causa real del despido se demuestra que es por raza, religi\u00f3n, g\u00e9nero, por haber reclamado derecho laborales, por estar de baja o de reducci\u00f3n de jornada por crianza, etc) ser\u00e1 el trabajador quien podr\u00e1 elegir entre la indemnizaci\u00f3n antes mencionada m\u00e1s los \u00absalarios de tramitaci\u00f3n\u00bb (es decir, el sueldo desde el despido hasta la resoluci\u00f3n judicial), o la reincorporaci\u00f3n y el abono de dichos salarios.<\/p>\n\n\n\n Dejamos para otro momento cuestiones importantes tambi\u00e9n como las indemnizaciones complementarias que est\u00e1n imponiendo algunos juzgados, la no superaci\u00f3n del periodo de prueba, o el \u00abauto despido\u00bb en determinadas circunstancias.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Los aut\u00f3nomos y las peque\u00f1as empresas suelen tener muchas dificultades a la hora de gestionar los aspectos legales de las contrataciones laborales. Esto se debe por un lado a que se trata de cuestiones que requieren un conocimiento especializado y por otro lado a que tienen que hacer uso de dicho conocimiento de manera muy […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1500,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-1499","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-laboral"],"yoast_head":"\n